Quan era demandant d’ocupació, temia entrevistes. Odiava les preguntes del truc, els analistes i, sobretot, les preguntes que esperava, però tot i així no podia comprendre com respondre ("Quina és la vostra debilitat més gran?" Va ser la mort de mi.)
Però quan vaig convertir-me en directiu i vaig haver d’entrevistar gent del meu equip, em vaig trobar fent les mateixes preguntes complicades i poc efectives, perquè això era tot el que sabia. I això va fer que les meves decisions de contractació fossin bastant dures; al cap i a la fi es va dir i fer, no tenia ni idea de si cada candidat era o no adequat per al paper.
Si ets un entrevistador per primera vegada, no ho facis més. Un cop sàpigues les preguntes adequades per plantejar-les, podreu saber si un sol·licitant serà un bon complement per al vostre equip. I això no només us estalviarà dels errors de contractació costosos, també us ajudarà a reclutar el millor dels millors.
Apreneu dels meus errors: aquí hi ha tres tipus de preguntes que em feia: i com he après a convertir-les en una cosa molt més eficaç.
1. Preguntes a les quals ja coneixeu les respostes
Quan vaig començar el primer treball corporatiu, el departament de recursos humans va proporcionar una guia d’entrevistes que, poc, mancava. De fet, les úniques instruccions que va proporcionar va ser demanar al candidat que descrivís la seva experiència professional feina per feina. Després d'això, em va suggerir que pregunti als candidats sobre la seva formació educativa: l'escola a la qual van assistir, les classes que van cursar i la majoria que van decidir.
Al final, la guia em va permetre escoltar els candidats a repetir la informació que ja tenia a les mans: el seu currículum. I si ja sabia els seus antecedents, per què passaria aquella valuosa entrevista de 30 minuts fent-los repetir quan tingués l’oportunitat d’aprofundir en molt més?
Per descomptat, si hi ha forats al currículum del sol·licitant sobre els quals tinc preguntes (com ara un buit de la història laboral o un punt de difusió poc clar), li pregunto. Però, quan he tingut respostes a aquestes poques preguntes, passo a preguntes que permetran al sol·licitant oferir la possibilitat d’elaborar els punts que ha enumerat, com “Dels projectes concrets que heu esmentat, que van contribuir més al vostre desenvolupament professional, i com? ”o“ Amb què vas lluitar més quan, com enumerava aquí, havies de treballar transversalment amb els equips de finances i màrqueting? ”
Això us proporcionarà informació que no es pot qualificar en punts bàsics breus i succints, i us ajudarà a predir amb més èxit el rendiment del vostre equip al vostre equip.
2. Preguntes arbitrals de mesura de la personalitat
Al primer treball inicial, el meu equip directiu i jo volíem assegurar-nos que qualsevol nova contractació “encaixa” amb la resta de l’equip. Vam plantejar-nos les preguntes que ens ajudaran a mesurar la personalitat de cada candidat: penseu "Quin és el vostre color preferit?" I "Si poguessis ser qualsevol animal, quin seria?"
Doncs bé, no han trigat moltes entrevistes a comprendre que aquesta estratègia no proporcionava una visió útil de la personalitat del candidat, ja que la majoria de les vegades ens ha trobat amb un dubtós "Hm, verd?"
En primer lloc, és important adonar-se que la personalitat d’un candidat brillarà, sense importar quina pregunta facis. Des d’un candidat que interjecta preguntes i converteix l’entrevista en una conversa fins a un que reflexioni a fons a través d’una pregunta abans de contestar-la atentament, si només fas cas, pots aprendre moltes coses.
Però si voleu cavar encara més a fons, intenteu aclarir algunes de les preguntes específiques sobre els trets de personalitat concrets. Si voleu empleats que siguin espontanis i vagin amb el flux, intenteu preguntar-me "Parlem d'un moment en què el vostre cap o un client van canviar un projecte quan ja teníeu la meitat. Què vas fer?"
A partir d'aquesta resposta, obtindreu una valoració tant de la personalitat com de l'ètica del treball, i això és molt més valuós que un color preferit.
3. Preguntes que no proporcionin la informació que necessiteu
Després d’anys d’haver estat l’entrevistat, vaig sentir una pressa de poder estar a l’altra banda de la taula, i això va fer molt trepidant fer preguntes semblants a l’enigma (per exemple, “Quantes pilotes de tennis pots encaixar en una limusina? ”) Per agafar el sol·licitant fora de guàrdia, en lloc de sol·licitar respostes enlatades, es van repetir.
Segurament, vaig saber veure què pensaven els meus candidats a peu, però això no em va ajudar realment a determinar si tenien les habilitats i habilitats necessàries per a la feina, sobretot quan no em dedicava a contractar una posició que ho requerís. del pensament analític.
Altres empreses també han descobert que aquests famosos estimuladors d'inici no sempre són útils en les entrevistes. Lazslo Bock, vicepresident sènior d'operacions de persones de Google, va admetre recentment que va trobar que els analfabetistes eren una pèrdua de temps completa, segons un estudi que la companyia va fer sobre pràctiques de contractació. "No prediuen res", va dir. "Serveixen principalment perquè l'entrevistador se senti intel·ligent".
En canvi, suggereix utilitzar una entrevista comportamental estructurada, fent servir les mateixes preguntes per valorar cada sol·licitant. Per crear aquesta rúbrica consistent, un dels consells més útils que he après és determinar primer les habilitats específiques que buscava en un candidat, i després plantejar preguntes al voltant d’aquestes habilitats.
Per exemple, als associats d’atenció al client els hauria d’estimar parlar amb la gent, poder mantenir-se tranquils durant situacions estressants i saber resoldre problemes de manera creativa. Per tant, recopila una llista de preguntes que mostraran la seva expertesa (o falta): "Descriviu una situació en què haureu de tractar amb algú que no estava d'acord amb vosaltres", "Parleu-me d'un moment en què no teníeu la resposta que us donés. necessitava i no podríeu trobar el vostre gestor, què vau fer? "o" Com prioritzeu quan feu malabars de diversos clients i terminis? "
Aquestes preguntes no només t’ajudaran a determinar veritablement si la persona serà capaç de complir les funcions del lloc de treball, sinó que, ja que plantejaràs a cada candidat el mateix conjunt de preguntes, podràs comparar més fàcilment les respostes.
Per descomptat, les estratègies d’entrevistes podrien continuar per centenars de pàgines, però el que es pot emportar és clau: Determineu exactament el que voleu en un empleat i, a continuació, feu preguntes que us ajudaran a mesurar aquestes coses. Tindreu un temps molt més senzill per indicar els vostres empleats obligats quan no intenteu desxifrar els càlculs de les pilotes de tennis i la importància del color blau.
