No és cap secret per què més empreses estan adoptant l'entorn virtual. L’estalvi de costos per despeses generals és impressionant, i un estudi de la Universitat de Stanford va trobar que els empresaris podrien estalviar fins a 2.000 dòlars per empleat només de deixar-los treballar a casa. De forma més intangible, és probable que també s’ajudin els horaris laborals flexibles, ja que dos de cada cinc adults que treballen estarien disposats a cobrar un sou si suposava que el seu ocupador oferiria millors opcions de temps flexibles.
Quan es tracta d’atreure el millor i més brillant, les empreses podrien fer pitjor que emprar una mà d’obra virtual. El tema, però, és quan els empresaris assumeixen que contracten un gran treballador virtual és com contractar una superestrella a l’oficina. Molts reclutadors i administradors de contractació estan simplement enganxant estratègies de la vella escola a la cerca virtual d'empleats, i és sorprenent, no sempre funciona millor.
És hora de deixar d’intentar encaixar un puntell quadrat en un forat rodó i començar a adaptar els esforços de contractació a les necessitats reals que requereix una mà d’obra virtual. Per obtenir més informació, considereu aquests tres grans errors en contractar empleats remots.
Error # 1: No hi ha contacte presencial
Contractar talent virtual significa llençar tot el que sabeu sobre la comunicació no verbal i el llenguatge corporal, oi? Al cap i a la fi, no és com que el vostre candidat estigui mai al davant del vostre escriptori en una entrevista, deixant de banda o deixant de contactar amb els ulls.
Aquesta perspectiva no pot estar més allunyada de la veritat, i és el motiu pel qual molts empresaris i professionals han acabat fent un contracte equivocat. De fet, a l'hora de contractar un candidat virtual, tenir una idea personal i personal del talent implicat pot ser encara més essencial que mai. Heu de confiar en les noves contractacions per ser motivades, productives, qualificades i capacitades. I, encara que us pugui sorprendre, també han d’adaptar-se a la cultura de l’empresa, de manera que els seus esforços són més propensos a afegir positivament a la vostra organització. Tot això requereix un toc més personal que l’entrevista telefònica estàndard o uns quants correus electrònics intercanviats.
En lloc d'això, utilitzeu entrevistes de vídeo i altres tecnologies per connectar-vos i aconseguir una sensació de personalitat, passió i ajust cultural. Hi ha diverses maneres de fer-ho. El millor és fer entrevistes en vídeo en directe on realment parli cara a cara amb el vostre entrevistat, però si per algun motiu això no és factible, també podeu fer que els candidats gravin respostes en vídeo a una llista de preguntes que els envieu. .
Error # 2: Fer les preguntes d’entrevista equivocades
Els candidats virtuals han de tenir diferents atributs i punts forts que el talent intern. Un candidat amb alt nivell d’habilitat, però amb un nivell d’autodirecció baix, podria estar bé si es troba al cubicle de la sala, treballant estretament amb altres membres de l’equip per mantenir-lo en marxa. Però si aquest candidat es troba a tot el país en lloc de passar per sobre del pis de l’oficina, el vostre lloguer de totes les estrelles pot convertir-se ràpidament en un tipus de dubte.
Per això, és imprescindible fer preguntes correctes durant l’entrevista de vídeo. Feu preguntes de comportament per determinar no només els nivells d’habilitats dels candidats, sinó també les seves habilitats organitzatives, la passió professional i l’autodirecció. Demanar als candidats que expliquin els escenaris en què van treballar de manera independent i van gestionar el seu propi temps. Busqueu respostes més que enllaunades i cerqueu exemples específics d’habilitats organitzatives i motivació interna. No et centris totalment en la productivitat a l'exclusió de tot el que sigui; també és important assegurar-vos que els vostres candidats més destacats puguin funcionar com a membre valuós del vostre equip. En aquesta nota:
Error # 3: Avaluació de competències
Quan contractes talent a la teva oficina, pots permetre't el luxe de sortir d'una extremitat i contractar algú adequat en forma cultural, però potser no té totes les habilitats específiques que necessiteu. En un entorn d’oficina, és molt més fàcil connectar aquests candidats amb talent amb oportunitats de bord, formació i mentoria per aconseguir que s’acceleri. Podeu veure que el candidat adequat es converteixi en no perfecte en algú de la qual la vostra empresa no podia viure.
Això també és possible en un entorn virtual, però és molt més difícil assolir la tutoria entre estats i continents. En canvi, és possible que vulgueu buscar algú que ja tingui més, si no tots, de les habilitats essencials necessàries per sobresortir en la posició. Això significa incloure avaluacions d’habilitats i fins i tot provar talent en el procés d’entrevistes per assegurar-vos que obteniu les persones adequades.
Abans de contractar nous membres de l’equip, penseu en donar-los una prova relacionada amb les habilitats o fins i tot portar-los a l’empresa a prova. Per exemple, proporcioneu una prova d’escriptura a un candidat per a un treball pesat en comunicacions o animeu a una superestrella informàtica a completar un projecte autònom per a la vostra empresa. Aquestes avaluacions d’habilitats us poden estalviar molts maldecaps en la línia de prova demostrant fora del dubte que el vostre candidat estrella té les habilitats i el talent necessaris per tenir èxit.
La contractació de talents virtuals és una nova frontera, però si voleu obtenir el millor i més brillant per a la vostra empresa, heu d'evitar els entrebancs d'aquesta nova realitat virtual. Si es distingeixen aquests tres grans errors, és possible contractar els millors empleats virtuals.
Quins són els principals errors de contractació virtual que eviteu? Com? Compartiu els comentaris!
