El primer dia com a gerent d’una empresa de programari, vaig descobrir que la majoria dels meus empleats feia diversos anys que feien la seva feina –alguns, des de feia més de 10 anys. I jo, un antic forner de magdalena de 24 anys i tecnològic d’Espanya., ara assumia el paper del seu supervisor directe.
Això volia dir: Quan els membres del meu equip tinguessin preguntes sobre qualsevol cosa de recuperar una contrasenya perduda a la complexa configuració del programari que van implementar, em vindrien a resoldre. Tot el que podia pensar era que no sabria una resposta única a cap d’aquestes preguntes, i que veurien bé la meva “expertesa”.
Així que, naturalment, vaig entrar en pànic. Immediatament em vaig penedir d’haver ocupat la feina, vaig maleir el reclutador que pensava que fins i tot vaig ser qualificat de forma remota per al càrrec i vaig fer uns quants viatges massa descarats a la cambra de restauració, on ningú podia escoltar el meu patètic desdoblament.
Quan vaig aconseguir recuperar la meva composició (i el meu impuls per tenir èxit), sabia que havia de treure el màxim profit d’aquesta difícil situació. Segurament no ho sabia tot sobre la meva nova empresa ni el funcionament interior del seu programari, però sí que tenia experiència de gestió, i amb això a favor meu podria fer que funcionés.
Si us trobeu en una posició en què els vostres empleats saben més que vosaltres (que, sobretot com a jove directiu, gairebé segur que ho fareu), aquí hi ha algunes maneres que he trobat per navegar per aquesta situació aparentment dura.
Sigues honest
Si un dels vostres informes directes us demana alguna cosa a la qual no sabeu la resposta, sigueu sincers. Al principi, em vaig apartar d’això, perquè estava segura que em faria trobar tan dèbil, desconegut, i poc apte per estar en una posició directiva. Tanmateix, si aneu a l'altra ruta, proporcionant una resposta que creieu que és correcta, però no ho és, tu (i el vostre empleat) podríeu acabar en una posició encara pitjor i perdreu el respecte del vostre equip ràpidament.
D'altra banda, tampoc raspegeu aquestes preguntes. Permetem-ho, no és res pitjor que demanar al vostre supervisor –a la persona a la qual se suposa que us porti les vostres preguntes i inquietuds– una pregunta i que tingui la seva resposta: "No ho sé, haureu de preguntar a algú altre "
Aquí hi ha un enfocament millor: digueu al vostre empleat que no esteu segurs de la resposta, però que ho tindreu a compte amb algú que ho faci. Per descomptat, pot trigar uns quants minuts (o hores) a fer un seguiment de la informació, però si seguiu i produiu la resposta que necessita, obtindreu el seu respecte immediatament.
Aprèn-los
En lloc de tenir por del coneixement dels vostres empleats (i què pensen de la vostra falta de coneixement), aprofiteu-ne. Ser el nouvingut d’una empresa és completament aclaparador, però recordeu: per molt temps que hagin estat els vostres informes directes, també van tenir un primer dia i saben com se sent el peix fora de l’aigua i no entenen del tot mumbo-jumbo específic de l’empresa que us arriba a la velocitat del raig.
Així que durant les primeres setmanes, preneu un temps per seure amb cadascun dels vostres empleats, veure les seves rutines diàries i fer moltes preguntes sobre què fan i parlen. Els agradarà demostrar els seus coneixements i obtindreu més informació que mai des d'un manual de formació.
Demana el seu comentari
Els empleats que han estat amb una empresa durant més de 10 anys han vist inevitablement que els processos canvien una i altra vegada. Han vist què funciona, què necessita millorar i què, pel que fa a ells, no canviaran mai.
Com a gestor que busca maneres de millorar els processos, augmentar l'eficiència i la productivitat i donar vida a les idees, aquest és un recurs fantàstic. Demaneu les vostres opinions i idees als vostres membres de l’equip més sovint: sovint us donaran problemes i problemes que no havíeu pensat abans. Si no enteneu bé un problema o un procés, us poden ajudar, a més d'aportar informació sobre com es poden fer canvis.
El meu consell, però, no permeteu que aquestes converses es converteixin en un fruit infreqüent de queixes: assegureu-vos que els punts de dolor que parleu portin realment passos d’acció i vigileu amb l’objectiu de resoldre problemes i millorar els processos.
Doneu-los el vostre respecte
Finalment, recordeu estar atents al vostre propi pensament. És fàcil entrar en un paper directiu a la defensiva, pensant que haureu de superar a tots els vostres empleats per aquesta posició tan cobejada, i després extrapolar que seran gelosos, irrespectuosos i amargs cap a vosaltres.
El cert és, però, que les posicions de direcció i els rols dels vostres empleats no sempre van de la mà, i les habilitats necessàries per a cadascun solen ser completament diferents. És possible que ningú del departament tan sols volgués aquell concert de direcció, perquè no volia fer front a les reunions, pressupostos, disciplina dels empleats i la resta de deures que tenen un paper de supervisor.
Tenint això en compte, és important deixar anar les vostres hipòtesis, comprovar el vostre ego a la porta i transmetre el respecte i la valoració dels vostres empleats. Recordeu que només podeu avançar l’empresa quan combines les teves habilitats i les teves. Feu saber als vostres empleats quant valoreu el coneixement i seran més receptius al vostre lideratge.
Creieu-me, liderar un grup d’empleats amb propietat i coneixements és realment intimidant. Però quan els reconegueu com el recurs que són i us comprometeu a aprendre el màxim possible, inevitablement us convertireu en un líder més fort.
