Com a directiu o líder, teniu una oportunitat fantàstica per donar forma a l’experiència dels membres del vostre equip. Ets al lloc perfecte per esbrinar què els fa marcar, impactar positivament el seu creixement i obrir el camí que els té per davant perquè puguin fer el millor possible.
Però, quan tothom té un budell amb l’interès de fer una gran feina, destaca fàcilment el tipus que fa costes i fa treballs “mitjans”. Abandonant puntualment l’oficina, no lliurant res per sobre del que s’espera, i negant-se obstinadament a sobresortir, la seva aparent manca d’inversió en la feina pot donar-vos un problema delicat i espinós que tractar.
No és d'ajudar els vostres artistes "mitjans" a augmentar i lliurar o fer-los una revisió de personal contundent, així que hi ha tres maneres més bones de navegar per la situació.
1. Pregunteu-los quines qüestions tenen
El fet que un empleat no sembli il·luminar-se per feina no vol dir que no es vegi il·luminat per res.
Potser la seva família significa tot, i estalvia la seva energia i amor per aquesta part de la seva vida. Potser té una vida creativa rica i la seva feina li permet adoptar allò que estima en el seu temps lliure. O potser estalvia diners perquè pugui iniciar un sense ànim de lucre o viatjar pel món.
Saber una mica el que és important per als vostres empleats no només us proporciona una millor visió del que els motiva de debò, sinó que us ofereix la possibilitat de veure si hi ha alguna manera de contribuir a la tasca.
Pot ser que hi hagi un projecte ricament creatiu amb el qual pugui participar el analista de dades i fer-ne una veritable diferència. Potser el pare del vostre equip sentiria una sensació de valor i contribució ajudant a formar pautes de treball flexibles. O potser el vostre directiu d’oficina estaria obert a una responsabilitat més gran en una altra part de l’organització que ressona amb ella.
Ajudar els membres del vostre equip a trobar una manera d’honorar el que els importa en el lloc de treball pot simplement suposar respectar les seves fronteres, però només pot transformar la seva experiència i treball.
2. Vigileu la culpa
Diuen que un equip és tan fort com el seu enllaç més feble i que n’hi ha que són prou per indicar i culpar. No us vau treure el pes. On éreu quan rebentàvem les burles? Tothom va fer una gran feina, tret de tu.
Un equip està format per persones diferents, cadascuna de les quals tindrà diferents punts forts, velocitats, talents, interessos, prioritats i necessitats, i el fet de distingir un membre de l'equip per a una feblesa percebuda només arrossegarà tot l'equip cap avall.
Un empleat "mitjà" també pot ser el vostre empleat amb més confiança, constant i més llarg, així que abans de vosaltres -o algú del vostre equip- etiqueta i culpa, assegureu-vos de considerar tota la imatge en lloc de mirar una sola mesura de l'empleat. valor.
Dit d'una altra manera, si veieu que Larry de Accounts culpa Lynda de la nòmina de no treure el seu pes, de tota manera veure si hi ha alguna cosa que Lynda pot millorar o fer de manera diferent, però també convideu Larry a fer el mateix del seu costat, potencialment ajudant a trobar una solució que funcioni per a tothom. D’aquesta manera, és imprescindible mantenir els ulls oberts a provocar la mala voluntat o la culpa entre el vostre grup, ja que es pot observar la imatge més gran.
3. Deixa els memes a casa
És temptador i fàcil de creure que el món empresarial actual exigeix excel·lència i, en molts aspectes, ho fa (excel·lència en servei, valor i ètica, per exemple). Però, és perillós combinar aquesta creença amb l'expectativa que tots els empleats han de lliurar i sobresortir.
Ens hem preocupat tan pel creixement empresarial, els resultats, l’èxit i l’excel·lència (i de vegades només amb l’ aparició d’aquestes coses) que oblidem la textura de l’experiència mateixa. Jo argumentaria que una organització que considera, respecta i millora la textura de l'experiència dels seus empleats obtindrà resultats molt millors que una que es perfecciona per a cuinar-tot-cuir-tot-armes-enceses cap a un resultat o objectiu. a costa dels seus empleats.
Què és tan dolent amb la mitjana? ¿No significa "mitjana" que tot va força bé? Per què "promig" ha de ser una etiqueta que sigui sinònim de "decebedor?" El conseller delegat d'Iconaclastic, Jason Fried, fa preguntes similars al seu llibre Relaboració : "Què es tracta del creixement i dels negocis?" Per què l’expansió sempre és l’objectiu? Quina és l'atracció del gran a més de l'ego? "
Suposar que la memòria d '"excel·lència costi el que costi" crea un entorn on es faran comparacions subjectives i judicis a tots els nivells sobre el valor o el valor de cada empleat, i és un entorn on molts seran ofegats abans de tenir la possibilitat de florir.
Has trobat que necessites gestionar un empleat "mitjà"? O potser t'has trobat "gestionat?" Comparteix la teva experiència en els comentaris.
