Tot i que demaneu a la vostra empresa que tracti millor les dones, sembla una mica més complicat. Al cap i a la fi, molt poques persones se sentirien còmodes pujant cap a la porta del CEO i dient: “Exigeixo la igualtat de salari”. I molt pocs consellers delegats respondrien a aquest cop amb un toc immediat: “Per descomptat, entra i deixa’m arreglar la nostra nòmina. ara. ”
Però això no vol dir que estiguis enganxat. Més aviat significa que heu d’acostar-vos a aquesta conversa correctament. I si bé cada empresa és diferent, us recomano que comenceu a establir una reunió amb RRHH o el vostre gestor.
Llavors, com s’inicia aquesta conversa?
Doncs per als principiants, és crucial reconèixer aquest fet: els problemes amb els quals lluiten i tenen cura varien molt. Per tant, heu d’evitar fer supòsits que categoritzin les dones en un gran grup homogeni que es beneficiïn de les mateixes polítiques o bé que exigeixin beneficis que us puguin beneficiar, però que no tinguin la major importància per als altres.
Un cop entès això, comenceu amb un correu electrònic a l'efecte de:
Aleshores, quan feu aquesta reunió? Pregunti sobre el següent:
1. Pregunteu sobre la retribució igualitària
Els estudis demostren que les dones són menys propenses a demanar més diners quan negocien per a un nou treball o una promoció. Amb el pas del temps, si no es fa un seguiment, les empreses es poden trobar en una situació en la qual els homes no es compensen involuntàriament millor que les dones.
Per descomptat, només perquè no és intencionada, no vol dir que estigui bé. Per investigar el problema, pregunteu si el vostre empresari realitza una anàlisi de compensació regularment i, si és així, si se sentirà còmode compartint alguns d'aquests aprenentatges amb l'empresa més gran (a més de discutir el pla per fer ajustos, si hi ha algun problema). Aquesta anàlisi hauria de comparar la compensació entre nivells, funcions i dades demogràfiques de la vostra empresa, així com amb les dades del mercat per garantir que les dones reben una retribució justa i igualitària.
Una altra opció és preguntar a la persona que dirigeix la contractació a la vostra empresa si realitza una compensació comparativa pel rang salarial establert per a un lloc abans de començar a buscar candidats. Si l’empresa s’assegura que el pressupost fixat per a la posició s’ajusta al mercat abans de la publicació del treball, pot reduir la probabilitat que una dona contractada a un paper quedés subcontractada tan aviat com comenci.
2. Pregunteu si invertiran en formació d’assetjament sexual
La gent sent el terme "assetjament" i pensa automàticament en casos molt greus i litigiosos, però les dones sovint poden enfrontar-se a formes subtils d'assetjament sexual que les fan sentir incòmodes i espantats.
Per exemple, coses com un text de nit tarda amb un compliment i una invitació a reunir-se per prendre una copa, l’ullet inclòs a tots els nous missatges de correu electrònic de la tasca o el petó a la galta que el teu cap t’ofereix quan et saluda o t’entrega un premi. . La majoria de les vegades es mantenen tranquil·les, s’ho aguanten i, sovint, només deixen l’empresa quan ja no poden agafar-ho. Això no és just, i la majoria de les empreses estarien d’acord que no és correcte.
Per tant, demaneu a la RRHH que inverteixi en formació d’assetjament sexual. Encara millor, pregunteu-vos si algun dels vostres amics d’altres empreses tenen assessors que han utilitzat per a aquest tipus de formació que creuen que tenen un enfocament modern i eficaç. No només ajudareu a la vostra empresa a estalviar temps, sinó que també demostreu el seriós que teniu del tema mentre demostreu que sou un soci per trobar una solució.
3. Pregunteu com suporten les dones amb nens
Moltes dones lluiten amb la qüestió de què cal posar-hi primer: carrera o família. I sovint es deu a que treballen en un entorn que no sembla gaire partidari dels pares. Pregunteu al vostre departament de recursos humans com la vostra empresa dóna suport a dones que preveuen tenir fills, que han tornat recentment a la feina o que són mares establertes.
Podeu suggerir coses com (o fins i tot oferir-vos ajuda!):
- Oferir a les mares que esperen un guia sobre què cal tenir en compte abans de sortir a la baixa per maternitat i què fer en tornar
- Proporcionar un permís de maternitat remunerat durant un total o parcial de sis mesos
- Creació d’un pla de transició de tornada a la feina per ajudar-los a entrar gradualment a la plantilla, assegurant que hi hagi una sala de lactància adequada i legalment compatible amb un refrigerador
- Posar en marxa un grup de suport perquè les mares noves es reuneixin, comparteixin històries i intercanviin recursos
- Animar a la vostra empresa a oferir diverses vegades quan es produeix socialització de l'empresa o equip (per exemple, si la socialització només passa a partir de les 18:00, els pares tenen menys oportunitats de construir relacions amb el seu equip o cap)
4. Demaneu que els gestors completin formació sobre inclusió
Animeu la vostra empresa (o fins i tot només el vostre cap de departament) a desenvolupar programes de formació de directius que exposin la importància de crear entorns d’equips inclusius que estiguin exempts de supòsits i prejudicis.
Per exemple, alguns líders suposen que les mares no voldrien ser considerades per a una tasca gran o una promoció, o que les dones que no tenen fills no els importa quedar-se tard en una reunió mentre veuen que la seva companya es acomiade de marxar perquè han de fer recollida escolar. Certament, això no és cert en molts casos, i és possible que aquests supòsits puguin ser perillosos per a l'avanç de les dones, sense oblidar-nos de la moral global de l'equip. La formació en direcció pot ajudar les persones a prendre més consciència del seu biaix inconscient.
5. Demaneu l'accés igualitari a les oportunitats de carrera
Per diverses raons, les dones poden sentir-se com si no se’ls concedís les mateixes tasques importants i d’alt nivell que els seus homòlegs masculins, que no se’ls concedeix el crèdit que mereixen pel treball que van contribuir a un projecte grupal o que No se li va tocar un paper més sènior.
Com a empresa, si han reconegut aquesta dinàmica en joc entre els seus propis treballadors i, si és així, com són proactius per solucionar la situació. Si no ho són, podeu suggerir coses com:
- Posar en marxa una xarxa de lideratge femení a l’organització perquè les dones a tots els nivells es puguin donar suport i compartir recursos
- Animar a la vostra empresa a publicar feines internament abans de l'exterior per assegurar que els empleats interessats tinguin l'oportunitat de sol·licitar-los
- Demanant als líders de l’empresa que es plantegin quan tinguin oportunitats d’assignar tasques d’alt perfil: Hi ha dones amb talent a les quals no hem donat la possibilitat encara?
En un món ideal, més empreses farien enquestes fent preguntes sobre problemes reals que els empleats es preocupen i abordarien problemes greus que inhibeixen el confort i la satisfacció de la gent. Tot i això, aquest procés requereix temps i algunes empreses simplement no disposen dels recursos perquè aquesta sigui una prioritat.
Si és així, podria significar que, si adopteu la iniciativa, podríeu començar a fer canvis. Tot i que no podeu assegurar que totes les dones es paguen igual que els homes, podeu iniciar grups de suport, ajudar a educar la gent sobre com funciona el biaix i iniciar aquestes converses dures de manera que, quan i quan els recursos estiguin disponibles, la companyia estigui a punt per anar. .
