Quan estava embarassada del meu fill, vaig treballar per a una start-up tecnològica basada en DC amb una fantàstica política de permís de maternitat. Abans de marxar de permís, el meu director i el meu director em van permetre la flexibilitat que necessitava per a les cites del metge, el registre de guarderia i les entrevistes de pediatre. L’entorn de suport va facilitar el meu embaràs i, segurament, va contribuir a la meva voluntat de treballar 10 dies fins que es va trencar l’aigua.
Això, malauradament, no està en cap lloc proper a la norma.
Les startups són conegudes per la seva joventut: sovint són fundades per persones dels seus vint anys, que posteriorment contracten desenes d’altres 20 exemplars. Fins i tot les startups fundades per professionals dels seus 30 o 40 anys solen contractar joves per a funcions de vendes i operacions, confiant en la seva resistència, ambició i voluntat d’adaptar-se al canvi ràpid. Això, juntament amb el desig de mantenir els costos baixos, significa que els empresaris que clamen per superar les probabilitats d’èxit d’inici de la feina solen posar el desenvolupament d’una generosa política de permís de maternitat en la categoria de “coses per arribar a més endavant”.
De fet, PaperG va començar recentment a San Francisco a estudiar les polítiques de permís de maternitat de diverses startups a tot el país i va trobar que, mentre que moltes empreses ofereixen avantatges com a membres del gimnàs, dinars per menjar i vacances il·limitades, molt poques van oferir permís de maternitat remunerada (i no es va fer una única arrencada en fase de llavors).
Però és hora de començar a pensar d’una altra manera. Una forta política d’excedència de maternitat (i de paternitat) és beneficiosa per a la salut de qualsevol negoci, especialment les startups, i especialment en les primeres etapes. Heus aquí per què.
1. Retenció d'empleats
Com qualsevol empresa sap, la retenció és un problema crític: la combinació de joves empleats i les llargues hores és una recepta per a una gran rotació d'empleats. Les estimacions del cost de perdre un empleat varien àmpliament, però la Societat per a la Gestió de Recursos Humans argumenta que pot arribar fins als sis a nou mesos del sou de la posició, després de tenir en compte el cost de la formació i embarcar i comptabilitzar la productivitat perduda. Potser és pitjor, quan les startups es troben en etapes inicials amb personal petit, la pèrdua d’un empleat clau –i el seu coneixement– pot impedir l’empresa.
Els líders de la startup han de tenir en compte que, encara que els joves graduats són alimentats, aquests joves aniran creixent i, aquí hi ha la por, els principals esdeveniments de la vida solen ocórrer en massa. Quan treballava en una startup que donava feina a desenes de joves a les vendes a l’interior, vaig haver de portar ulleres de sol al meu escriptori per protegir els ulls de la desfilada de diamants que cada matí sortia. I -no ho sabríeu-, el sorgiment dels compromisos fou seguit ràpidament per una onada de casaments i un altre dels embarassos.
Per mantenir els empleats joves i famolencs i el seu coneixement del producte, els beneficis de la vostra empresa han de créixer amb ells. (I això passa per mantenir dones i homes joves amb talent oferint tant permís de maternitat com de paternitat.) En cas contrari, passaran a empreses més establertes amb millors beneficis “per a adults”.
2. La contractació als dos extrems de l'espectre de l'experiència
Fa un parell d’anys, vaig escriure un article sobre treballar per a una startup i vaig esmentar que, un cop una empresa madura i tingui una quantitat d’efectiu disponible per a salaris més alts, els directius acostumen a aconseguir més treballadors experimentats. Aquesta estructura, veterans de la indústria líder en treballadors joves i brillants, permet un entorn en el qual els empleats de tots els nivells puguin prosperar.
Però considereu que aquests candidats de nivell superior, tot i estar preparats per a una nova aventura, probablement no vulguin renunciar als seus beneficis per a grans empreses. PaperG va comprovar que el 61% de les dones enquestades (procedents de la indústria tecnològica) van declarar que no es plantejarien treballar per a una empresa de principis o tecnologia que no tingués política de maternitat.
És a dir, no oferir un permís de maternitat remunerat significa que una startup està optant per una enorme piscina de talent. Tenir un paquet competitiu fora del ratpenat significa que podreu atreure dones amb talent des dels dos extrems de l’espectre de l’experiència, tan aviat com estigueu preparats.
3. Mantenir una cultura laboral saludable
Una sòlida política de permís de maternitat i paternitat no només ajuda les empreses a retenir i reclutar pares amb talent, sinó que pot crear una cultura laboral més equitativa.
Primer, els no pares veuran els seus companys tractats de manera justa durant un temps difícil, una demostració directa que l'empresari es preocupa pel benestar del seu personal. Es sentiran segurs que, si mai necessiten acomiadar-se o necessiten suport per a problemes de salut de no maternitat o paternitat, també seran tractats adequadament.
Més important encara, una generosa política de permís de maternitat estableix la norma per a la manera de tractar les empleades. Mostra a tots els empleats que les dones i les mares són actius valuosos per a l’empresa. La manca de permís de maternitat remunerada estableix un to molt diferent, cosa que indica a les empleades que les dones que es converteixen en mares no són una contribució valuosa (donant llum verda a altres empleats perquè adopten aquesta filosofia). Amb el pas del temps, una política insuficient no només perjudicarà la retenció i la contractació, sinó que portarà a una manca completa de diversitat.
He viscut la vida d’inici i sé exactament quina dificultat pot tenir un permís retribuït quan intenta obtenir un benefici. Però, de la mateixa manera que la tecnologia de primera qualitat, els sistemes segurs i l’espai d’oficines flexible, hi ha algunes inversions que simplement no es poden ignorar.
