Horrible Bosses és més que una pel·lícula. No heu de mirar gaire lluny per trobar històries de terribles gestors.
Els supervisors també llegeixen aquestes històries. Per tant, quan els toca dirigir-se, poden tractar les coses d’una altra manera: ser un cap genial. Però, evidentment, fer-ho a costa d’haver-se pres seriosament pot comportar molts altres problemes.
He tingut la sort de treballar amb diverses persones fantàstiques, de les quals l'equip encara respecta el que no els fa. El que he observat és que totes aquestes persones aconsegueixen un equilibri: no són dictadors, però es prenen seriosament el seu paper directiu. Sí, fan un esforç per connectar-se amb els seus equips, però està clar qui dirigeix el vaixell. Aquí teniu el que he après d’ells:
1. Feu comprensió
Els empleats temen el cap notablement inflexible. Aquell que us digui que heu d’utilitzar un permís retribuït per a una cita del metge de bon matí, en lloc de deixar-vos augmentar aquesta hora quedant tard. El que no simpatitza que tingueu una emergència familiar o que el vostre cotxe es trenqui, quan sou la confiança la resta del temps.
Sempre que siguem raonables, volem un gestor que sigui raonable i, a vegades, ens faci malestar.
Però no llenceu el llibre de regles lluny
Tanmateix, el lloc de treball sense normes no és la solució. Com pot saber que una empleada compleix les seves expectatives si no n'hi ha? Què passa quan no t’importa la tardança i la gent nota que alguns membres de l’equip estan tardant hores, i suposen que treballen menys? Com es pot dir a algú que la seva obra no està a l’altura quan no sap què hauria de fer?
Per trobar l’equilibri, assegureu-vos que les regles del lloc de treball s’expliquin clarament durant el procés de bord i també quan es plantegen preguntes. Aleshores, tingueu una política de "portes obertes" que us pugui acostar la gent si té suggeriments sobre alguna cosa que pugui funcionar millor. Si algú demana una major flexibilitat, considereu si pot beneficiar tot l’equip o si una excepció ajudarà l’empleat a treballar millor.
I si comenceu a fer excepcions, assegureu-vos que el raonament no soni i no canviï depenent de la persona que ho demani. Això no significa tractar a tots el mateix, sinó tenir el mateix motiu per fer canvis en primer lloc. Per exemple: permet que la gent construeixi el seu propi horari amb finalitats de productivitat, en lloc de dir a tothom que pot passejar al migdia, perquè Jim funciona millor quan pot dormir.
2. Aprofiteu el temps per crear una relació
Això pot ser complicat. Molts directius creuen que per prendre's seriosament cal retirar-los de l'equip i abstenir-se de discutir la seva vida personal a l'oficina. Tanmateix, penseu en vosaltres mateixos relacionant-vos en situacions professionals diverses. Tant si parleu amb un nou contacte de xarxa com amb un client, no proveu de trobar algun terreny comú? No us serveix (i és agradable) quan algú us pregunti com eren les vostres vacances o com es va avançar abans d’immergir-vos en la tasca a l’abast? Les persones tenen més probabilitats de voler treballar dur per algú que reconegui la seva humanitat comuna, més que no pas per a un obús de totes les tasques d'una persona.
Però no oblidis que ets primer directiu
Per descomptat, no voleu ser BFF amb el vostre equip. Un dels meus caps preferits cauria a l’abstenció “Sóc el teu cap, no el teu amic”. No ho va dir de forma ni de forma acerbica. A Bringing Up Bébé , l’autora Pamela Druckerman suggereix que els pares recordin als nens: “Jo sóc jo qui decideix”. Va ser un mantra per ajudar l’orador (tant com l’oient) a recordar la naturalesa dels seus rols abans que les coses no s’equilibressin.
Per exemple, el meu exdirector arribaria a una hora feliç amb l’equip, però quan marxés davant tots els altres, ho diria. Va compartir durant la creació d'equips que cada any creava una targeta nadalenca de Nadal, però cap membre del personal no es va afegir a la llista fins després d'haver sortit de l'organització. Ella va portar altres coses importants als esdeveniments de la companyia, però mai es va preocupar (o va concedir) sobre ell.
A la gent li agrada saber què esperar, especialment del seu supervisor. Per tant, esforça’t per ser un cap amable i apropable tot el temps, en lloc d’una persona que de vegades és un cap seriós i de vegades amic divertit.
3. Feu-vos animació
A qui no li agrada ser lloat? I, a la inversa, qui no s’adona, ni una mica, de comentaris negatius? Naturalment, quan dius a una empleada com és de gran, lluitarà més que quan comparteixis el que necessita per treballar. De manera que, a l’interès de que li agradi, és temptador només compartir el que algú està fent bé.
Però no ho facis a compte de l'ensenyament
Tot i això, els comentaris positius no són l’única cosa que volen els empleats. La majoria també vol avançar. I si mai no expliqueu les àrees de millora per als subordinats, serà difícil que identifiquin i facin créixer les habilitats que els puguin aconseguir. I només et trobaràs frustrat a mesura que avancen sense desenvolupar-los.
Sí, un matí que emprengueu crítiques constructives, és possible que no guanyeu punts de cap genial. Tanmateix, esteu buscant el millor interès del vostre empleat i, a la llarga, us proporcionarà més valor, cosa que us agrairà. Per descomptat, converses com aquestes són molt més fàcils si ja teniu expectatives ja establertes i no solen xerrar com a bestieses.
L’autoritat i la similitud no han de venir a costa de l’altre. És possible ser un cap on els vostres empleats els agradi treballar i, fins i tot, passar el temps, i mantenir la vostra autoritat intacta. Simplement, no us equivoqueu massa amb l'extrem de ser inflexible o indulgent, poseu el vostre paper de gerent en primer lloc i proveu de ser el tipus de persona amb la qual voleu treballar.
