Fer una nova contractació requereix molt de temps i esforç, cosa que no és cap gran secret per ser contractista. Però no es tracta només de reclutadors dedicant els seus recursos a la contractació: tothom, des de la contractació de directius i potencials membres de l’equip, fins a líders superiors i recepcionistes, pot participar en algun aspecte del procés d’entrevistes. No obstant això, per a una activitat que toca a tanta gent, no sempre se li dona el respecte que mereix una entrevista.
Alguns entrevistadors tracten tot el procés amb menyspreu, com una pèrdua de temps que es pot gastar millor fent gairebé qualsevol altra cosa. Altres poden no estar tan obertament en contra de les entrevistes, però consideren el seu temps amb els candidats com una simple oportunitat de xerrar i discutir casualment la història del treball o coneguts habituals. I, tot i això, d’altres entren a la sala d’entrevistes sense cap pla de joc, pensant que tancaran el pas o deixaran que el candidat guidi la conversa.
Aquests plantejaments per a les entrevistes no són només ineficaços, sinó que condueixen a una experiència de candidat negativa, embrutegen la vostra marca d’empresaris i disminueixen la taxa d’acceptació de l’oferta.
Però no ha de ser així.
La clau per maximitzar el vostre èxit de contractació és implementar un procés d’entrevistes estructurades. Es tracta d’explicar exactament el que busca abans fins i tot d’escriure el req de treball i crear un marc per a cada pas del procés per tal que cada persona implicada sàpiga exactament quin és l’objectiu de la sessió i quins criteris han d’avaluar. candidat en contra.
Voleu conèixer els fonaments bàsics per establir un procés d’entrevistes estructurat? Seguiu llegint un marc senzill de tres passos per ajudar-vos a començar.
Pas 1: definiu a qui intenteu contractar
El primer pas per establir un procés d’entrevistes estructurat és comprendre i definir el paper realment. El fet de seguir aquest procés contribueix a garantir que els reclutadors i els contractistes estiguin alineats, cosa que redueix més les possibilitats de confusió i comunicació errònia en aquest procés.
Comenceu amb els fonaments bàsics: el nom del rol, el departament i a qui informarà la persona. Aleshores, assegureu-vos de considerar els objectius empresarials de la contractació. Com contribuirà aquesta persona a la línia de fons de la vostra empresa? Per acabar, considereu què voleu que la persona compleixi el primer any en aquest paper.
Pas 2: decidiu com avaluareu els candidats
Un cop hàgiu definit quin aspecte té el paper de la vostra empresa, podreu decidir com valorareu el candidat. Pot ajudar-vos a començar per algunes categories generals, com ara requisits bàsics (per exemple, estat del visat, ubicació), habilitats dures i suaus necessàries (gestió de projectes, coneixements en un determinat programari) i contractació de preferències del gestor (autonomia, estil de comunicació).
A continuació, voldreu definir els criteris de contractació d’aquest rol en concret. És a dir, quines són les habilitats, els trets de personalitat i les qualificacions que algú necessita per assolir totes les coses que establiu al pas 1? Algunes empreses, com l’Oscar Health, s’immersen realment aquí per definir els “motors d’èxit” per a un paper particular, mirant les característiques clau que indiquen que un candidat té una alta probabilitat d’èxit. (sobre el plantejament d’ Oscarscar aquí.)
Pas 3: delineu el procés de l’entrevista
En aquest darrer pas, dissenyarà el pla d’entrevista real. Aquí és on coincidireu amb cada etapa de l’entrevista amb un conjunt de criteris específics. El nombre i tipus d'entrevistes que realitzeu variaran en funció de la vostra organització i del paper específic, però aquí teniu un marc general des del qual podeu treballar:
Etapa 1: Pantalla del reclutador
Aquest pas consisteix en revisar les sol·licituds del reclutador i analitzar candidats que òbviament no són capaços, per exemple, aquells que no s’ajusten als vostres requisits bàsics d’educació o localització o tenen el tipus adequat d’experiència.
Etapa 2: Pantalla del Gestor de contractació
Aquest pas consisteix a realitzar una pantalla de telèfon. Permet a l’entrevistador, generalment el responsable de contractació, tenir un sentit inicial de cada candidat i revisar la seva experiència laboral a un nivell elevat per comprendre si s’ajusta al paper.
Etapa 3: Prova d'habilitats
Aquest pas consisteix en demanar al candidat que realitzi una prova de presa de casa. La idea aquí és donar-los una tasca que reflecteixi el que hauran de fer en el lloc de treball i donar la possibilitat al seu responsable de contractació o als seus companys de treball de veure com s’acosten a la seva feina.
Etapa 4: Entrevista presencial
Entrevista presencial # 1: Culture Fit
Aquest pas consisteix en valorar els candidats a la cultura que s’adapten a la vostra empresa i pot ser dirigit per un empleat de qualsevol departament, no només els companys potencials del candidat. Els entrevistadors poden determinar si els valors personals del candidat coincideixen amb els valors de la vostra empresa i esbrinar què els motiva en el treball.
Entrevista presencial # 2 – Grup d’equips
Aquest pas consisteix en tenir alguns membres de l'equip entrevistar el candidat perquè puguin entendre com seria treballar amb aquesta persona. Com encaixarien els membres de l'equip existents? La seva experiència i coneixement complementarien la resta de l’equip?
Entrevista presencial # 3: gestor de contractació un a un
Aquest pas implica que el candidat es reuneixi amb el responsable de contractació. En l'etapa de la pantalla de gestor de contractació anterior, el responsable de contractació ha valorat les qualificacions generals del candidat i l'aptitud per al paper, però en aquesta etapa es dóna la possibilitat al responsable de contractació d'explorar els trets i l'estil de treball del candidat per tenir un sentit real pel que fa al seu treball. la relació seria. Tingueu en compte que aquesta és una oportunitat tant per a que el gestor de contractació com el candidat es puguin avaluar mútuament, de manera que el gestor de contractació ha d’estar obert sobre el seu estil de gestió i les seves expectatives.
Pot semblar que tot això pensi abans que tingui lloc una entrevista és crear molt de treball addicional, però de fet és tot el contrari! Quan comenceu el procés de contractació de manera reflexiva i intencionada, tothom que estigui involucrat se sent més confiat ja que entén exactament quin és el seu paper i com ha d’avaluar el candidat. A més, els candidats s’allunyen amb un sentit molt millor del paper i l’entorn de treball. Així, el temps i l'esforç "addicionals" condueixen realment a menys feina –i a un major èxit- en la línia.
Tens ganes de provar-ho a la vostra organització? Descarregueu “Dissenyar un quadern de treball d’entrevistes estructurades”, un recurs interactiu que us guiarà en cada pas del procés de disseny d’entrevistes estructurat i que us sigui senzill de posar en pràctica.
Per obtenir consells més impressionants (i útils!) Sobre la contractació, consulta el nostre centre de recursos empresaris.
