Entres en una empresa nova pel teu primer dia de feina. Estàs una mica nerviós, però sobretot està emocionat. T’ha agradat la gent amb qui has entrevistat. Heu sentit coses bones sobre l'empresa. La vostra nova posició s'alinea amb la vostra experiència laboral anterior i està segur de la seva capacitat per fer la feina.
Sovint, però, al final d’aquest primer dia, fins i tot en les millors situacions, la vostra confiança s’ha esvaït. No és perquè no puguis fer la feina. No és perquè no us agrada la feina. I ni tan sols és perquè no us agrada la gent.
Sovint és perquè no parles l'idioma. Les organitzacions, com qualsevol altre grup de persones, tenen el costum d’adoptar normes culturals amb el pas del temps: una manera de fer les coses, un idioma que parlen.
Per a forasters, pot semblar de sobte ser transportat a una taula de sopar d’una família que mai no heu conegut. Tenen sobrenoms els uns dels altres. Utilitzen paraules per descriure coses que no semblen formar part de la llengua anglesa.
Tenen acudits a dins que els resulta poc divertit, que no els fa gràcia. Entenen què passa allà i saben què passarà a continuació.
Per a una persona nova, l’experiència d’endinsar-se en això pot resultar desarmant, i pot fer-te sentir com potser has acabat al lloc equivocat. I, tot i que hi ha moments que això pot ser així, és més sovint el fet que nosaltres, com a éssers humans, tenim un historial relativament dolent de fer que els forasters se sentin benvinguts. És la naturalesa humana formar grups i, després, protegir aquests grups dels forasters, una impacitació de quan realment teníem coses que podrien defensar-nos.
Quan som nens, utilitzem aquesta pràctica per defensar les nostres cases d’arbres i taules de cafeteria, i a no ser que els nostres pares ens perfilin la noció d’acollir a la gent nova i fer que es parli de la persona amb qui ningú més parla, sovint portem els mateixos hàbits. amb nosaltres per treballar.
El problema de crear entorns de treball difícilment per als nouvinguts és que la integració impedida per les barreres culturals i l'argot és increïblement ineficient i pot costar temps i diners a l'organització. Si els nous empleats han de passar el seu temps intentant desxifrar l'idioma, esbrinant qui fa què i entenent quins processos han de seguir, abans que puguin instal·lar-se i fer la seva feina, ningú es beneficia.
Aleshores, com s’evita això?
El primer pas és crear una cultura "Hola, com estàs?" He estat a les oficines de diverses organitzacions on passejo –com a un desconegut– i a ningú sembla que li importi que estiguin allà. Amb prou feines es reconeix la meva existència. I si jo fos un nou empleat? Com em sentiria que a ningú no li importava que passejava, potencialment perdut?
Algunes organitzacions amb el millor servei d’atenció al client al món entrenen a la seva gent per simplement reconèixer la presència d’algú altre amb contacte visual i un somriure, i si la persona està molt a prop, per dir “Hola, com estàs?” Posant en pràctica una cosa similar Un llarg camí per fer que els nous empleats (i qualsevol altra persona que entri a la seva oficina) se sentin benvinguts.
El segon pas és anotar les coses. Les organitzacions pateixen quan tots els seus processos, procediments i pràctiques es troben només dins dels caps dels seus empleats. Anotar les coses: tot, des d’una llista de clients i venedors fins a una guia completa de qui fa allò, pot donar als nous empleats alguna cosa que revisi i es faci referència per tal que puguin entendre més ràpidament el funcionament de l’organització.
Una obra significativa d'aquest treball es pot dur a terme en l'estructura subjacent de com configureu el vostre procés d'embarcament a nous empleats. Els empleats existents poden actuar com a guies per a nous, incloent-los en els hàbits de dinar de la vostra organització o les tardes de iogurt congelat. Si hi ha tradicions o acudits que existeixen per una raó concreta, però pot semblar estrany o fins i tot ofensiu per als forasters (tothom fa boia, per exemple, alguna vegada que es faci una determinada pregunta en una reunió?), Digueu als nous empleats aquestes qüestions de l’organització precoç, per la qual cosa no tenen la sensació que se’ls entusiasmi a comprendre el que està passant.
Al cap d’unes setmanes o mesos, pregunteu als vostres nous empleats què van trobar més confusos quan van començar. Quines parts de la infraestructura i relacions de l'organització eren més difícils de navegar? Recollir activament aquesta informació i integrar-la pot servir per evitar que una organització creï una cultura en la qual estar a bord com a nou empleat se sent com si estigués navegant per un camp de mines.
Per acabar, feu auditories periòdiques d’argot. Porteu documents interns a unes quantes persones en les quals pugueu confiar que estiguin fora de la vostra organització i que no en sabeu gaire. Pregunteu-los si poden desxifrar què signifiquen els vostres documents i sigles. Pregunteu-los si els entenen. Si no poden, és possible que tingueu un problema amb l'argot. De vegades, sí, heu d’utilitzar termes tècnics que pot no entendre el laic, però, en la seva majoria, ens agradaria millor reduint la quantitat d’un llenguatge secret que parlen les nostres organitzacions.
