Un currículum tradicional (o un perfil de LinkedIn) pot ser necessari per a qualsevol persona que busqui feina, però en els meus deu anys com a propietari de l'empresa, mai no he confiat en cap de contractar.
Sincerament, crec que els currículums són una pèrdua de temps.
Una part del problema és que la naturalesa humana exagera o fins i tot glorifica un simple paper. Però el problema més gran és que hi ha moltes coses que no es poden dir sobre un candidat, com si és el tipus de persona amb la qual vol treballar o si s’adapta amb l’estil de la vostra empresa.
En canvi, he utilitzat algunes tècniques no tradicionals que m’ajuden a mirar més enllà del currículum per trobar grans empleats. A continuació, es mostren alguns consells per trobar les millors contractacions de la vostra empresa sense dependre només d’un paper o d’un perfil virtual.
Presta atenció addicional a la sol·licitud
El primer pas del procés de contractació sol ser una sol·licitud. A la indústria de la tecnologia, en què un anunci per a una feina sol donar lloc a un gran volum d’aplicacions, tinc molta atenció sobre com la gent gestiona aquesta interacció inicial. Els sol·licitants elaboren una carta de presentació personalitzada i interessant i fan un seguiment amb un correu electrònic o trucada telefònica una setmana després? O simplement acomiaden el seu currículum sense prendre temps per interactuar més enllà? Algú que no es pren el temps per ser “recordat” no només sembla menys desitjat, sinó que probablement no sigui un candidat seriós.
Una de les maneres complicades de desallotjar els candidats que només expliquen les seves cartes de presentació és afegir un codi especial o un hashtag a la vostra aplicació. M’ha sabut dir alguna cosa com ara “assegureu-vos d’incloure #actuàriament la seva carta de presentació”. Sé de seguida que les persones que no posen el meu codi especial a la seva carta no es fixen en detalls. I aquest fet només em diu que probablement no són adequats per a nosaltres.
Feu més que fer preguntes a l’entrevista
Quan introduïu els vostres candidats a entrevistes reduïdes, sens dubte voldreu sentir-vos amb ells i plantejar-vos preguntes estàndard, incloses sol·licituds d’exemples concrets de la seva experiència laboral anterior. Però també m'agrada veure com la gent actua en la feina, en lloc de dir-los.
Per exemple, si contracteu algú per respondre els telèfons, sol·liciteu que els candidats responguin a una trucada de telèfon impecable i vegeu com ho fan. Si busqueu desenvolupadors, refegeu-los algun codi. Fins i tot si busqueu alguna cosa menys basada en tasques, com per exemple, un gestor de projectes, podeu fer que el candidat busqui un esquema actual del projecte i veure quins tipus de preguntes o suggeriments pot tenir.
També voldreu mirar més enllà de les competències i de l’experiència per assegurar-vos que el candidat s’adapta bé a la vostra cultura d’empresa. A la meva empresa ShortStack, no volem veure cap candidat al seu "millor comportament": volem veure com passarà la nit durant el dinar o potser amb una cervesa, perquè és part de la nostra cultura. Cada divendres, tots els nostres equips surten a dinar junts. Està pensat per ser una excursió divertida, per la qual cosa convidaré a futurs empleats a assegurar-se que es puguin relaxar amb nosaltres, o almenys intentin relaxar-se
Utilitzeu les referències correctes
Probablement ja demaneu als vostres candidats que proporcionin referències (i si no ho heu de fer), però voleu assegurar-vos que utilitzeu aquests contactes al màxim per obtenir la informació que desitgeu.
Per exemple, preguntaré referències sobre el rendiment laboral del candidat, però també preguntaré com és el sentit de l’humor de la persona. Això et pot dir molt i, pel que sé, no et posarà en problemes legals. (Sol·liciteu que el vostre advocat sigui segur; les lleis de recursos humans varien d’estat a estat.) Si la persona té un tipus més seriós, o a l’altre extrem de l’espectre, el bromista de l’oficina, pot no ser una bona opció per la vostra organització.
També m’agrada preguntar-me si l’àrea de treball d’un candidat era neta o desordenada, com es relacionava amb la resta de la plantilla i si participava en alguna activitat externa, com ara softbol o voluntariat. Penseu en què és important per a vosaltres i per a la vostra cultura d’empresa i utilitzeu-ho com a guia de preguntes.
Utilitzeu els períodes de prova
Sé que això no és possible amb totes les posicions, però, si és possible, agafeu l’empleat potencial per fer una prova de prova abans de contractar a temps complet. Els períodes de prova són gairebé com a pràctiques, però millor remunerats i més greus. Poden tenir una durada d’unes setmanes o uns quants mesos, però us poden donar una bona idea de si la persona és l’adequat per al vostre despatx.
Per exemple, oferim als possibles dissenyadors gràfics i desenvolupadors uns quants projectes autònoms (de pagament) per començar i, a continuació, veure si tenen les habilitats que estem buscant. Mireu-lo des del punt de vista de la inversió: si el sou és de 60.000 dòlars i invertiu 1.000 dòlars en un projecte autònom i descobreix que la persona no s’adapta bé, no teniu 1.000 dòlars; només us estalvieu 59.000 dòlars.
També és important pagar des del punt de vista legal. La persona podria tenir una idea fantàstica amb la qual vol avançar, però si no se li paga i no acaba de fer una oferta a temps complet, es pot tenir problemes legals si acaba fent servir el idea.
Si seguiu aquest camí, intenteu no mencionar la possibilitat de tenir una posició a temps complet, de manera que si la persona no treballa, és més fàcil passar al següent candidat. Assegureu-vos d’indicar clarament que el període de treball per contractar és d’un determinat nombre de setmanes i inclou responsabilitats específiques.
La propera vegada que busqueu contractar, penseu més enllà del currículum. Els currículums són excel·lents per proporcionar una llista d’habilitats (potencialment exagerades), però la creació d’un equip d’èxit requereix més que una llista de trets en paper.
