El 2009, em vaig graduar a la London School of Economics and Political Sciences amb un màster en gènere. Jo havia llegit Judith Butler, Hélène Cixous i Simone de Beauvoir i jo tenia la missió de canviar el món. Sí, estava a punt per treballar, però en volia més; Volia fer de l’oficina un lloc més just i inclusiu.
Potser havia conegut el tema acadèmicament, però no sabia que el món de la filosofia feminista i les realitats del lloc de treball modern resideixen en diferents galàxies. Sis anys i diversos treballs en política i finances corporatives més tard, he après com posar en pràctica la teoria i com mostrar el lideratge a la diversitat, allà on siguis a la teva carrera professional.
1. Aprèn què significa la diversitat en realitat
Un error comú que fa la gent és pensar que la diversitat només pertany a la raça i el gènere. És completament comprensible: ja siguem masculins o femenins, negres o blancs, el gènere i la raça són característiques socials que notem els uns als altres gairebé immediatament. Recordeu-ne, la diversitat també inclou característiques que potser no podreu veure, com la discapacitat, la sexualitat i les creences religioses.
Mostrar lideratge en la diversitat consisteix a comprendre, promoure el camp i celebrar la força que suposa tenir persones de diferents orígens en el lloc de treball.
2. Conegueu les vostres estadístiques
Si teniu previst parlar de la diversitat al vostre lloc de treball (i espero que ho faci), és útil tenir estadístiques per fer una còpia de seguretat de la vostra argumentació sobre la inclusió. Una de les investigacions més importants en el camp va comparar el rendiment financer de les empreses Fortune 500 amb els nivells més alts i baixos de diversitat de la taula, segons el sexe. Es va trobar que "de mitjana, les empreses amb un percentatge més alt de dones eren conselleres superiors al 53%." Això és força impressionant, oi?
També val la pena conèixer els números de la vostra empresa a favor de la comparació. Tingueu en compte que, fins i tot quan una empresa té un personal que és del 50% masculí i el 50% femení, això no vol dir que sigui especialment divers. Una revisió més profunda de les xifres pot mostrar, per exemple, que la majoria de les dones tenen funcions administratives i la majoria dels homes estan en llocs de lideratge. A més, de nou, el gènere és només un aspecte de la diversitat i la vostra empresa podria tenir marge de millora en altres àmbits.
3. Comparteix la teva història
Si hi ha alguna cosa que he après sobre la diversitat, és que els números són una part important de qualsevol argument creïble, però no són suficients. La investigació esmentada anteriorment es va publicar el 2007 i, seguim, anys després, el progrés no és on hauria de ser.
Són històries que realment canvien el cor i la ment. Per tant, compartiu les vostres històries amb els companys sobre la inclusivitat en el lloc de treball, bones i dolentes, i pregunteu també a altres persones sobre les seves experiències. Teníeu un gestor que us donés suport amb un retorn gradual a la feina després de la baixa maternal? Què et diuen d’un mentor que va impulsar la teva pujada al nivell de la junta? Heu tingut una experiència negativa amb un llenguatge nociu, un humor inadequat o que hagueu notat una falta d'avanç per a determinats grups de persones?
Compartir aquestes històries és fonamental, perquè ajuden a crear una narració sobre com serà (i no serà) una cultura empresarial que admet la diversitat. No siguis tímid de compartir les vostres històries amb els gestors, però trieu un moment en què seran receptius. El dia abans de publicar els vostres resultats anuals estan fora. Però la retirada d’una empresa, una revisió dels processos de contractació o una reestructuració de paquets de beneficis poden ser l’oportunitat perfecta per compartir anècdotes sobre el que funciona.
4. Ser un bon gestor
No esforcis només per ser un bon cap, treballa per ser un cap que suporti les necessitats úniques dels teus empleats. Per exemple, algunes persones poden trobar que un horari de treball diferent els ajuda a satisfer les exigències de la vida laboral i de la llar. Assegureu-vos que coneixeu totes les polítiques d’abandonament de la vostra empresa perquè, quan un subordinat us presenti un problema, pugui oferir solucions. Tant si es tracta d’un progenitor que necessita un horari flexible com si algú sol·licita temps d’estada per a unes vacances religioses, haureu de tenir l’objectiu de dirigir un departament acollidor.
Si la política de l’empresa no s’ajusta a les necessitats del vostre empleat, sigueu defensor d’ell o ella amb el vostre departament de recursos humans. Discutiu amb els més amplis sobre com una major flexibilitat us pot ajudar a atreure candidats nous i diferents. (Aquesta és una gran conversa per utilitzar les vostres estadístiques i històries.)
Finalment, treballa amb els teus empleats. Si un pare ha de sortir a les 16:00 tres dies a la setmana per recollir als seus fills de la guarderia, proveu-lo de funcionar. (Per exemple, es pot treballar extra a casa?) Els directius oberts a disposicions de treball menys convencionals poden guanyar el tipus de lleialtat dels empleats que els diners no poden comprar. Aquells que es molestin o facin que el procés sigui difícil perdrà gent bona davant les empreses que estan disposades a fer un esforç.
5. Ser mentor
Sí, la paraula mentor és constant durant tot el temps. Però si sou gran (empleat o director del nivell C), probablement tingueu una influència important. Influència que podeu utilitzar per ajudar a algú amb un paper més jove a la vostra empresa.
Tingueu en compte: no heu d’assessorar a algú que coincideixi amb la vostra raça, sexe o sexualitat. Segons la meva experiència, associar-se amb algú que no comparteixi característiques socials idèntiques pot augmentar la vostra comprensió sobre com es pot derivar d'un entorn diferent i treballar en el vostre camp. Sí, és possible que aprenguis tant de la seva persona aprenent com d'ell.
La diversitat és fonamental per a la innovació, la productivitat i el benefici. I les persones que ocupen funcions de lideratge tenen un paper crucial en el canvi de composició de la nostra força de treball. Però la creació d’una cultura d’empresa inclusiva implica tothom, des de l’assistent d’administració més recent fins al experimentat directiu sènior. I, amb estadístiques, històries, bona gestió i tutoria, hi ha una manera perquè els empleats de tots els nivells mostrin el lideratge sobre la diversitat.
