Baptisme pel foc. Enfonsar-se o nedar. Als llops!
Anomeneu-ho com vulgueu, però, en general, no és el mètode més eficaç per formar un nou empleat. De veritat.
Per una cosa, fa poc per crear confiança entre vostè i aquesta nova persona, i molt menys inspirar confiança en l'estratègia de lideratge global de la vostra empresa.
Ningú vol sentir-se penjat per assecar-se des del primer dia. I, com a cap, exerceixes un paper crític en aconseguir que els nous empleats estiguin configurats per tenir èxit. Si no els entrenes adequadament, pot costar a la teva organització una immensa quantitat de diners. Sense oblidar el cost emocional increïble per a vostè i el teu equip quan hi ha facturació.
Tenint això en compte, aquí hi ha cinc errors que els caps comencen més sovint a l'hora de formar un nou membre de l'equip:
1. No prepareu el vostre equip per al seu nou col·laborador
A ningú no li agrada sorprendre, i a ningú li agrada estar “forçat” amb altres persones. L’equip amb el qual treballes és tan important com els nous membres que adquireixes, i tendir a tots dos marca la diferència entre un equip fort i una alta facturació. Per tant, és important que les dues parts se sentin ben informades abans del primer dia del nou contracte.
Arreglar-ho
Mantingueu el vostre equip al corrent durant el procés de contractació. Si és possible, convideu-los a conèixer els dos candidats finals un a un i formar part de la presa de decisions. D’aquesta manera, se sentirà més propietat sobre el resultat.
Una altra tàctica útil és un qüestionari lleuger però significatiu. Feu preguntes que arribin al nucli dels interessos personals de la nova persona, els peeves d'animals d'oficina i els dubtes. Això fa que siguin més relacionables a la part posterior. Reculleu el mateix del vostre equip i proporcioneu aquesta informació al membre del nou equip. És just que també sàpiguen en què vénen.
2. No definiu l’informe dinàmic de l’informe directe
És gairebé impossible confiar plenament en algú que no coneixeu. De la mateixa manera que confien en un nou contracte amb les seves responsabilitats, confien en tu per portar-los a l'èxit.
Ets una part molt important del viatge. Quina història voleu que expliquin en el futur? Voleu ser el terrible xef que els va ensenyar a no fer tot, o el que els va demostrar una bona gestió era possible?
Arreglar-ho
Organitzeu una reunió "benvinguda a la companyia!" En un lloc propi (o bé, feu-los per dinar el primer dia). Dissenya un entorn on tots dos siguis lliures de parlar del que necessites de l’altre per experimentar una relació laboral exitosa.
Aquesta és una oportunitat fantàstica per demanar al vostre nou contracte què funcionava i no amb els caps anteriors, com volen ser gestionats i com no. Aquest és també un lloc excel·lent perquè expliqui al nou membre de l’equip la resta de l’equip i la cultura de l’oficina, respongui qualsevol pregunta important i comenti els seus objectius de carrera (i com els podeu ajudar a assolir-los).
3. No establiu expectatives clares de rendiment
Heu contractat a la nova persona perquè faci una feina específica en funció de la seva experiència, de manera que suposeu que la clavaran automàticament des del primer dia.
Res podria estar més lluny de la veritat. És fonamental que expliqui clarament el que espera d’ells i com es mesurarà el seu èxit. Si el convertiu en un joc d’endevinar, tothom falla.
Arreglar-ho
Planifiqueu els check-in setmanals amb una agenda acordada, inclòs el temps per al nou contracte per fer preguntes sobre la millor manera de navegar per un nou equip i cercar comentaris sobre la seva feina. Això no només fa un llarg camí per establir i mantenir una dinàmica per a tots dos, sinó que és gairebé impossible que algú fracassi perquè no entenia el seu paper.
4. No reconèixer i planificar una corba d’aprenentatge
Independentment del seu èxit passat, una nova posició i equip presenten un treball totalment nou. Per tant, no podeu esperar que s'aconsegueixin acumular immediatament i que treballin tan ràpidament en projectes com vosaltres o el vostre equip.
Arreglar-ho
Creeu un procés de bord estàndard per utilitzar-lo amb tots els nous contractes, inclosa la programació adequada específicament al seu paper (aquest full de treball us pot ajudar!). Assegureu-vos que passin un temps lliure amb cada membre de l’equip durant les primeres setmanes i estiguin entrenats adequadament en tots els aspectes del negoci abans que hagin d’entrar al mode “negoci com de costum”.
5. No els entren en l'etiqueta de l'empresa
Acostumar-se a una nova cultura de l’empresa sovint trenca nous empleats més que ajustar-se al nou rol.
Les habilitats suaus, com la comprensió de com es prenen les decisions als departaments, no són naturals per a tothom. Si bé les contractacions noves s’aprenen tant de fer com d’observació, és important incloure-les a la història de l’empresa, per què existeix en primer lloc i per les raons per les quals es dedica el negoci com ho fa.
Arreglar-ho
Una part del nou procés de bord que dissenyeu també hauria d'incloure una secció "com treballem". Això pot incloure tot, des de l’horari d’oficina oficial fins a normes de treball remot. També pot tenir en compte les tradicions de l'empresa i les normes d'oficina no escrites.
La qüestió és suavitzar el manual dels empleats i emplenar la nova contractació amb tots els matisos que no obtindran de RRHH. Aprendran un munt pel seu compte, però, com a mínim, els indicaran en la direcció correcta amb les coses que, òbviament, podeu abordar de forma directa.
Tots aquests moments són responsabilitat vostra com a gerent i deixar-los de banda comportarà un fracàs per al nou empleat o per a tu com a cap.
I només penseu com serà de gran ajudar un nou empleat a convertir-se en una estrella, tot a causa de vosaltres!
