Com a directiu, probablement no ho hauria d'admetre. Però, amb l'esperança que això ajudi a un altre supervisor menys confiat, aquí és: odio enfrontar-se als empleats. A mi m’agrada molt, de fet, que durant la majoria de la meva carrera professional directiva, evitem evitar-ho.
I això feia que, durant un temps, els meus empleats aconseguissin un treball sub-par, ignorant les normes i polítiques de l’empresa i un mínim creixement professional. Tot perquè tenia massa por de tenir converses serioses amb ells sobre el que havien de fer per millorar.
Què era exactament del que tenia por? Bé, pràcticament de tot: em temia l’incòmode “He de parlar amb tu en privat”, l’iniciador de la conversa, temia que se m’anomenés com a “cap mitjà”, i esperava que el meu empleat em faria malparlar. excuses I així, ho vaig evitar com la pesta.
Però quan em vaig adonar que no només era injusta amb el meu cap (al no complir el meu rol de supervisor), sinó amb els meus empleats (que no aconseguien res del meu lideratge), sabia que havia de canviar alguna cosa. He aquí quatre maneres de canviar les meves accions -i la meva mentalitat- per superar la por a la confrontació.
1. Penseu des de la perspectiva dels vostres empleats
Està bé, de manera que els vostres empleats probablement no es pensen ells mateixos: "Home, desitjo que el meu director em digués que faig una mala feina". Però poseu-vos a la seva pell: Imagineu-vos que heu estat treballant dia a dia. pensant que tot va bé, fins que el vostre directiu us vingui un dia i, sense avisar-vos, us anuncia: "Fa mesos que no teniu rendiment, així que us hem de deixar anar".
Bastant injust, no?
La crítica constructiva no és fàcil d'escoltar, però, quan es tracta, els empleats haurien de dir-los més aviat - que falta el seu treball, en lloc de sorprendre's amb una acció més dura al llarg del camí. Simplement, en adonar-me’n, l’enfrontament es torna una mica menys intimidador; en el gran esquema de coses, ajudeu al vostre equip a tenir èxit i a evitar problemes majors.
2. Feu-lo de rutina
Com que vaig evitar l’enfrontament amb tanta freqüència, sempre que demanava parlar amb algú en privat, era obviament evident que ell tenia problemes. (Era una reminiscència de quan algú truqués a la porta de la vostra aula de l'escola primària per anunciar-li: "Anna, el director voldria veure-vos", i tota la classe ressonaria amb un cor d'ominosos "oohs"). Cada parell d’ulls de l’habitació seguirien el meu empleat i jo mentre ens allunyàvem, fent-ho bastant incòmode per a tots dos.
Per ajudar a fer les coses més còmodes al voltant, sabia que havia de fer aquestes reunions més estàndard. Per tant, vaig establir informacions directes setmanals amb cadascun dels meus informes directes.
El contingut de cada reunió variava àmpliament, de vegades em dolia els elogis i els compliments; altres vegades, només he entrat a l'estat del projecte. Però de tant en tant, em va donar l’oportunitat de practicar la comunicació crítica de la construcció.
Més que res, les reunions van parlar amb els meus empleats de forma regular, cosa que em va ajudar a practicar les meves habilitats enfrontades. (I com a bonificació, quan va sorgir un problema més gran, la meva petició de reunir-me amb un empleat no va incitar a un esdeveniment tan important.)
3. Steel Yourself
Una part de la meva tendència a evitar la confrontació derivava de la por que un cop presentat un problema a un dels meus empleats, ell simplement ho negués, discutís amb mi o fes excuses. No vaig saber afrontar-ho (a més de renunciar completament i dir: “D’acord, prova millor la propera vegada”).
He descobert que la clau d’això és la preparació: Resulta que afrontar algú és més fàcil quan tens molta documentació per demostrar el teu cas. No n’hi ha prou de dir, “Hola, he notat que semblen una mica menys productius darrerament”, que és tan vague i pot provocar refutacions com, “Sé, la càrrega de treball de tothom ha estat lleugera aquesta setmana”.
D’altra banda, quan teniu dades per fer una còpia de seguretat dels vostres punts, podeu deixar que la informació parli per ella mateixa. Per tant, potser mostreu una disminució de la productivitat de l'empleat en comparació amb els seus companys d'equip, o recopileu uns quants correus electrònics de clients menys satisfets amb els quals ha estat treballant. Sempre que tingueu exemples ferms a què assenyalar, podreu minimitzar el foc del vostre empleat i això us farà més fàcil la vostra confrontació.
4. S'adonen que no estàs sent "mig"
Un dels meus primers (i més ingènus) arguments en contra de la confrontació va ser que sentia que estigués sentint significatiu cap als meus empleats, com si jo fes talls o micromecenatge, o que si el deixés sol, el problema desapareixeria per si sol.
Però considereu això: si el vostre lloc de treball requereix que inclogueu un informe cada dilluns i no el feu un informe el dilluns, no esteu fent la vostra feina. I en aquesta situació, seria impossible o injust que el seu gestor se sentís per avisar-vos que la falta de termini és inacceptable? No, de fet, probablement ho espereu.
De vegades, quan he d’afrontar els meus empleats, he de recordar-me que fer-los responsables de la seva feina no és significatiu ni injust; és la meva feina. I, de debò, els vostres empleats esperen –i se’n beneficien– d’aquest tipus d’amor dur.
Res no serà la cura màgica per fer-vos gaudir de cop d’enfrontament. Per a mi, vaig canviar el meu enfocament i entrar en la mentalitat adequada: adonar-me que no em feia cap cosa dura o injusta amb els meus empleats en enfrontar-los; Els feia un disservici en negar-me.
