Un vicepresident d'una empresa financera, em va dir: "Feu un pla, o algú altre us en faci un". I aquest consell mai és més veritat que quan es faci càrrec de la vostra carrera professional.
Si heu treballat molt, heu complert les vostres responsabilitats i heu rebut ressenyes positives sobre el rendiment, haureu seguit amb èxit el que la majoria de la gent anomenaria pla de desenvolupament de carrera. Malauradament, això és molt lluny del que jo anomeno pla d’avançament de carrera. Per fer un moviment important cap endavant, haureu d’anar més enllà de ser excel·lent en la vostra feina actual, però, com sol dir als clients en la meva pràctica de coaching de lideratge, si espereu consells del vostre cap sobre com fer-ho, Seria prudent no respirar.
Pace Productivity, Inc. va comprovar que, mentre que els directius citen de manera aclaparadora la "gestió de persones" com la seva prioritat més important, un gestor de nivell mitjà passa un mínim de 3, 3 hores a la setmana gestionant persones. A partir d'aquest moment, només dues hores es destinen a entrenament, entrenament i tutoria. Mentrestant, les tasques administratives aspiren el 24% del seu temps. Així, segur: el vostre cap vol ajudar-vos a créixer. Just després que presenti despeses de viatge, signi una comanda de compra i denegui una sol·licitud de reunió.
Per tant, per proporcionar-vos una aportació més fiable del vostre pla d’avançament de carrera, he parlat amb dos dels líders més intel·ligents que conec: Donnell Green, responsable global de gestió i desenvolupament de talents amb Blackrock; i la doctora Caroline Simard, directora associada de diversitat i lideratge amb l'Escola de Medicina de Stanford. Van compartir algunes estratègies clau que tots els empleats haurien de conèixer, però que no se’ls diu sempre, sobre l’avanç cap amunt.
1. Obtén bons caps
Els que han avançat amb èxit en el lloc de treball –esperen continuar per aquest camí– saben que treballar per al líder correcte és el primer pas lògic per convertir-se en líder. Green, per exemple, sabia que fer-se càrrec de la seva carrera significava construir una xarxa de suport d’entrenadors, mentors i patrocinadors.
"No ho vagis sol", aconsella, "i tingui en compte qui es troba a la teva cadena de gestió. Treballa per a les persones que respectes i aconsegueixi un bon cap. He construït grans relacions amb els meus caps i he creat valor per a ells. Comptar amb el suport del vostre gestor pot fer que pugueu o trencar una carrera professional. "
Per què és tan important un gran cap? Segons Marcus Buckingham i Curt Coffman, els millors líders ofereixen formació, desenvolupament i entrenament que potencien la seva carrera i ajuden els empleats a capitalitzar els seus punts forts. També us proporcionen models de rol per emular a mesura que apreneu a liderar. Si no coneixeu cap desenvolupador de grans talents de la vostra cadena de gestió directa, pregunteu per descobrir qui són. Si no hi ha possibilitat de treballar directament per a ells, inscriviu-los com a mentor.
2. Els camins estrets poden ser precaris
Imagineu-vos si heu intentat nodrir una plàcida delicada agafant-la amb tanta força que gairebé us traieu la vida. No ho facis amb els objectius més importants de la teva carrera professional.
El que vull dir és això: és possible que tingueu una idea molt específica d’on voleu estar i què creieu que heu de fer per arribar-hi. I si teniu la sort d’obtenir les aportacions del vostre gestor, probablement us prescriuen la trajectòria professional preestablerta de la vostra empresa: un camí estret i lineal amb menys oportunitats quan més pugeu.
Però segons Simard, heu d’estar oberts a l’ajust d’aquest pla. "Si esteu massa lligat a una definició molt estreta d'èxit o pla per a la vostra carrera, ignorareu oportunitats sorprenents", adverteix. "Estigueu atents a l'objectiu, però no us pareu en el camí del resultat final. De vegades, això vol dir fer una tasca que no us interessa especialment. Però si realment és important per assolir la vostra visió, val la pena fer-la. "
Fins i tot en el seu propi pla de carrera, Simard no té un recorregut definit: "Intento tenir un pla, però és un pla flexible."
Com a president de la indústria de reparació d'automòbils em va dir una vegada, "Trieu la cosa que més us importi en el vostre següent paper: ja sigui la ubicació, una determinada funció, un nivell particular de l'organització, si voleu informes directes o qualsevol cosa que sigui, i aleshores sigues el més flexible que puguis sobre la resta. Seràs més probable que tingueu el següent paper ".
3. El temps és tot
El 2011, quan Accenture va enquestar 3.400 directius, van trobar que només el 37% havien sol·licitat augment, promoció o canvi de feina, però dels que ho van preguntar, el 65% va dir que va ajudar. De fet, el 59% de les persones que van sol·licitar una promoció en van obtenir una. Quina és la manera més senzilla d’obtenir una promoció? Estadísticament parlant és demanar-ne un.
Però ningú, inclòs el seu cap, no et dirà quan ni com fer aquesta sol·licitud.
I segons Green, el calendari estratègic de la vostra sol·licitud és increïblement important. "La conversa adequada en el moment equivocat pot ser perjudicial", adverteix, "ja que no és conscient que el seu cap estigui de mal humor o que la persona amb qui parli és la persona equivocada. Pareu atenció al temps i utilitzeu aquests instints per a aquestes converses. "
Per tant, considereu la cultura corporativa de la vostra oficina. Quan és el moment adequat per sol·licitar una promoció? Per exemple, algunes organitzacions volen que indiqueu el vostre interès per avançar quan feu una revisió anual del rendiment. Però en d’altres, haureu perdut el vaixell completament perquè ja s’havia realitzat la planificació de la successió i ja s’han identificat els candidats per ocupar els papers dels seus superiors. En aquest cas, sis mesos abans de la vostra revisió seria el moment ideal per preguntar-li a RRHH si el vostre rendiment us mereixia un lloc en el pipeline successori.
Per determinar quin enfocament és millor, observeu com es promouen els altres. Pregunteu sobre quan i com gestiona la vostra organització decisions de desenvolupament de talent com ara la planificació de successions, les avaluacions de rendiment i la identificació de talent amb alt potencial, de manera que podeu triar el moment òptim per realitzar la vostra sol·licitud.
4. No sigueu tots els negocis tot el temps
Podríeu suposar que el vostre cap vol que aporteu el 110% tot el temps, però, irònicament, fer-ho podríeu perdre una estratègia clau d’alt rendiment i avançar. De fet, el Consell Executiu corporatiu va comprovar que els empleats que creuen que tenen un bon equilibri entre la vida laboral i la feina treballen un 21% més que els que no.
Simard, que lidera una iniciativa a l'Escola de Medicina de Stanford per augmentar la integració laboral i laboral, concorda que mantenir l'equilibri saludable és extremadament important en l'avanç professional. "No ignora la forma de vida laboral", aconsella. "Aquestes dues peces necessiten anar de la mà en tot el que feu."
Green està d’acord. “Compteu la gravetat i la intensitat!”, Diu. "Si ets algú a qui la gent li agrada estar al voltant, té sentit de l'humor i no et prenguis seriosament, tindràs adeptes, i que el seguiment avançarà la teva carrera". En ser un model d'equilibri i fomentar els companys que facin el mateix, augmentaràs el seu desig de mantenir-se en la feina, el rendiment de l’equip i el teu propi potencial de lideratge.
És possible que el vostre propi cap no us expliqui què necessiteu per avançar en la vostra carrera, i tampoc trobareu les millors estratègies que figuren al manual corporatiu dels empleats. Així que agafeu aquests dos professionals que han vist què cal portar. Trobeu un cap fantàstic, fixeu objectius de carrera flexibles, considereu el calendari abans de demanar promoció i obteniu un equilibri.
