Pronuncieu les paraules "revisió de rendiment" i probablement sentiu un ressò col·lectiu des de la paret de l'oficina fins al mur de l'oficina.
Anem a la cara: la majoria dels empleats tem el procés anual de revisió. Alguns ho consideren com una oportunitat unilateral que pot ser puntuada, corregida i reprimida. Uns altres consideren que no és més que una altra conversa a partir de la qual sortiran amb un "bon treball!" I sense informació real que poden utilitzar per créixer.
I, potser, el major nombre d’empleats té por d’allò desconegut: entren a la seva revisió amb la sensació que intenta que rebin una mena de curball perjudicial que mai han vist arribar.
No cal dir que aquesta percepció amenaçadora no serveix per a ningú, i la investigació sobre neurolegisme ho confirma. Per descompondre aquest concepte complex en termes super senzills, quan s’activa una “resposta d’amenaça” al cervell, es proporciona més sang a l’amígdala per controlar l’amenaça percebuda, cosa que significa que hi ha menys recursos disponibles a l’escorça prefrontal. Al seu torn, això deteriora el pensament analític, la visió creativa i la resolució de problemes, que no és exactament el tipus d’estat mental que voleu revisar.
La bona notícia és que hi ha coses que podeu fer per crear un entorn on la resposta a l’amenaça no estigui activada. De fet, correspon a vosaltres assegurar-vos que el vostre procés de revisió implica i motiva als vostres empleats, en lloc d’inspirar les palmes sudoroses, les nàusees i les llàgrimes.
Això sona impossible? Prometo, no ho és. Estic descrivint alguns consells i estratègies diferents que implementem aquí a The Muse perquè el nostre procés de revisió sigui com a mínim menys digne de cremat, i, el més important, realment valuós.
1. Obteniu comentaris dels empleats
Sí, l’objectiu de les ressenyes és transmetre comentaris als membres de l’equip. Tot i això, abans fins i tot d’iniciar-vos en el procés, és una idea intel·ligent capgirar el guió i recollir opinions i opinions sobre les vostres ressenyes existents. Què els agrada del vostre procés actual? Quines àrees creuen que poden utilitzar alguna millora o canvi?
A continuació, agafeu els comentaris dels empleats i cerqueu formes d'incorporar-lo a la vostra estructura de revisió. Per exemple, abans del nostre darrer procés de revisió a The Muse, vam saber que alguns pensaven que les opinions eren massa de dalt a baix. Vam agafar aquest comentari i vam afegir un component d’autoexamen, de manera que la gent tingués l’oportunitat de reflexionar sobre el seu propi rendiment i contribuir igualment a la discussió. El fet d’estar obert a fer canvis com aquest suposarà finalment un procés millorat per a tothom, i aconseguirà que el vostre comentari sigui un esforç col·laboratiu entre els empleats i la direcció.
També és important recordar que el procés de revisió ha de ser iteratiu: no és una cosa que només planifiqueu i oblideu. Per tant, després de revisar-ho, assegureu-vos de registrar-vos amb els empleats sobre què funcionen bé i què no. Si feu evident que aquest procés és sempre el que esteu treballant per millorar (amb ajuda i visió de tothom, no menys), les ressenyes es convertiran a l’instant menys terribles i amenaçadores. Tot el sistema es torna molt més accessible.
2. Fomentar una cultura oberta i honesta
Aquests boles de corba que he esmentat anteriorment? Són el pitjor malson de tots els empleats. De manera que, tot i que una revisió és la vostra oportunitat de proporcionar una resposta sincera, sens dubte no l’hauríeu d’utilitzar com a oportunitat de bombardejar un membre de l’equip amb tota mena de sorpreses desagradables.
Una manera infrema d’evitar aquest escenari és fomentant una cultura oberta i honesta en tot moment, no només el temps de revisió. Les ressenyes sempre seran menys doloroses quan serveixen de resum de les converses anteriors i de les reunions d’un en un. Haurien de ser una oportunitat per establir objectius, fer retocs i suggerir millores en funció de coses que ja han estat discutides.
Aquesta no és la vostra oportunitat de recollir totes les vostres queixes i greuges dels darrers sis mesos o any: al cap i a la fi, ningú respondrà bé a aquest tipus de plantejament. Penseu en això com la vostra nova regla d'or: els empleats sempre han de saber on es troben.
3. Fomentar una conversa
Quan la majoria de les persones fan una crítica, és probable que s’imaginin asseguts davant d’una gran taula d’un gestor, se’ls llegeixi una llarga llista de robes amb les coses que necessiten per treballar immediatament si no volen que s’arrisquin a la porta. Però tu i jo sabem que no volem que es juguin les coses. En canvi, una revisió hauria de ser una conversa atractiva i productiva que permeti millorar els resultats per a tots els implicats.
La millor manera de fomentar aquesta dinàmica és girant una mica les taules i situant-vos al seient calent. Pregunteu a l’empleat què podeu fer millor com a directiu. Quines coses més podeu fer per ajudar al seu creixement? Què podríeu fer per facilitar la vida del vostre empleat?
Fer això aconsegueix un parell de coses productives. En primer lloc, il·lustra que teniu l’objectiu de tenir un benefici enrere i enrere no en una conversa unilateral. En segon lloc, demostra que està realment invertit en l'èxit d'aquest empleat. El seu rendiment reflecteix directament sobre vosaltres com a directiu i voleu fer tot el possible per ajudar-lo a realitzar el màxim nivell, fins i tot si això significa fer millores al vostre final.
Una altra tàctica per iniciar una discussió col·laborativa és fer que l’empleat s’estableixi els seus propis objectius durant la revisió. En comptes de limitar els objectius i les mètriques d’èxit per als propers mesos, tots dos podreu treballar junts per aconseguir aquests objectius. (Bonificació: La investigació demostra que quan els empleats participen en la creació dels seus propis objectius, és més probable que els assolisquen.)
Assegurar-se d’implicar els membres de l’equip en el procés deixa clar que tots dos treballen cap al mateix objectiu final: creixement continuat i èxit per a aquell empleat i per al negoci.
4. Utilitzeu comentaris de tipus focalitzat en solucions
Malgrat el que inicialment s’imaginessin els empleats, ja sabeu que les ressenyes no són la vostra oportunitat d’eliminar completament el rendiment d’algú. Per contra, en realitat són la vostra oportunitat de reforçar els punts forts d'algú i ajudar-los a créixer per al futur. De fet, la investigació de Gallup demostra que el rendiment és el més gran quan se centra en els punts forts dels empleats, no en els punts febles.
Això significa que cal que tots els comentaris de la revisió es concentrin en els punts forts i solucions, en lloc dels problemes i punts febles. No n’hi ha prou amb assenyalar àmbits en els quals ha de treballar. En lloc d'això, aquesta crítica hauria de servir de llançament per continuar amb una discussió continuada sobre els mètodes i les tàctiques reals que l'empleat pot fer per fer passos endavant.
A The Muse, cada empleat té una forma única amb dimensions i competències específiques per al seu paper. Per a cada dimensió, ens ampliem en dues àrees: "El que fas bé" i "On volem veure créixer en els propers mesos". Les àrees de creixement potser milloren en una debilitat o, fins i tot, potser seran forts. De qualsevol manera, sempre comencem per reconèixer i ressaltar el positiu i, a continuació, facilitar el creixement mitjançant una mentalitat centrada en les solucions.
El temps de revisió del rendiment sol ser suficient per inspirar un temor aclaparador entre els vostres empleats. Però no ha de ser així. Implementa aquests consells i estratègies, que farà que el procés de revisió sigui una mica menys dolorós per a tothom. No, la gent mai no pot assotar els confeti i les seves alegres danses quan el temps repassa. Però, almenys, tampoc podran cedir-se a la taula des dels seus despatxos.
