Com a directiu, sempre m’he temut a dir les paraules: “Puc parlar-te a la meva oficina?” - probablement fins i tot més que l’empleat que es troba a l’altra banda de la sol·licitud. La frase és estranyament semblant a la finalització de la relació "Hem de parlar"; tan aviat com surtin aquestes paraules, ja sabeu que la conversa no serà bona.
Així que, quan vaig fer servir aquesta frase exacta per iniciar una dura conversa amb un dels meus empleats, va saber de seguida que alguna cosa no anava bé. I no va ser; Jo estava acabant la seva feina. Va ser la primera vegada que vaig acomiadar a un empleat i, mentre em vaig donar la notícia i el veia sortir de l’edifici, no sentia la manera com pensava que ho faria. De fet, vaig aprendre tres lliçons inesperades aquell dia i està influenciat en la manera en què he gestionat el meu equip des de llavors.
1. Desfer-se d'un "empleat amb problemes" no és un alleujament
Feia diversos mesos que tenia problemes amb aquest empleat. Vaig tenir diverses converses amb ell, assenyalant on podia millorar i demanant-li que fes un treball millor amb la seva feina, però vaig estar al final. Amb tants altres treballadors de superestrella del meu equip, no volia fer front al treball mediocre d’aquest empleat amb problemes.
Així que, quan el vaig acomiadar, esperava que la meva vida es tornés més fàcil. Segons resulta, vaig estar unes setmanes força dures. Vaig haver d’ordenar immediatament tota la seva feina i assignar-la a altres membres de l’equip (que no eren exactament agraïts per les tasques addicionals) i, per complicar les coses, era gairebé impossible dir què tenia i no s'havia realitzat en cada projecte. Vaig haver de cavar arxius i dades per trobar la informació i ho havia de fer ràpidament, abans que qualsevol “extrem solt” es convertís en un client cridant.
Aleshores, vaig haver d’afrontar la realitat de substituir-lo. És ben conegut que costa a una empresa més contractar un nou empleat que retenir un treballador actual, i això es manifesta en l’esforç que fa per contractar un nou empleat. No només he de dedicar temps a entrevistar, sinó que també havia de permetre un llarg període de formació per al nou empleat abans que realitzés cap treball.
Ara, no dic que hagués estat millor tenir un subpreformador del meu equip per una comoditat, però és important tenir en compte la finalització. I sobretot, és absolutament fonamental que desenvolupis un pla de transició abans de deixar anar algú perquè no et deixis marxar.
2. Prepareu-vos per a tot
Abans d’entrar al món corporatiu, no tenia ni idea de quina cosa era fer acomiadar algú. Després de parlar amb l’empleat en presència de RRHH, vaig haver de seguir-lo fins al seu escriptori, veure’l empaquetar les coses i escoltar-lo fora de l’edifici.
Després de tal calvari públic, no em va sorprendre quan van començar els murmurs: els meus empleats volien saber què passava. Es podia veure la preocupació als seus ulls i sentir els seus xiuxius descarnats, frenètics: què va fer? Ho va veure venir? Qui és el següent? Alguns fins i tot es van atrevir a acostar-se al meu escriptori i em van preguntar: "Va deixar de fumar-se o va ser acomiadat?"
Com a nou gerent, no tenia ni idea de com hauria de respondre aquestes preguntes persistents: Hauria de mentir? Ser sincerament honest? Eviteu el tema? Sigui com sigui, sabia que la manera en què vaig abordar la situació afectaria la cultura general del meu equip, inclosa la manera de treballar i la manera que em veien com a líder. Al final, HR va dictaminar que no podia donar a ningú molts detalls, però vaig intentar assegurar al meu equip que avançàvem amb una mentalitat positiva i continuéssim treballant intensament per servir als nostres clients.
La lliçó aquí és la següent: abans de continuar, heu de tenir un pla ferm, ben pensat i complet. Des d’anticipar com us acostareu a l’empleat individual (incloent-hi el petit i incòmode xerramet a mesura que el treieu de l’edifici), fins a com abordareu el tema amb la resta de l’equip, no és gens senzill fes-ho com vagis. Parla amb el seu cap o representant de recursos humans per esbrinar la millor manera de gestionar la situació.
3. No està "Fora de la vista, fora de la ment"
Després que el meu empleat s’hagués embolicat i marxat, vaig imaginar que seria capaç de respirar un sospir d’alleujament. No era un fan afrontat, esperava una setmana relaxant sense debats sobre temes de rendiment i la pressió constant del meu cap per solucionar els seus errors.
Però no va passar molt després de la seva sortida que em va donar compte: anava a casa per dir-li a la seva dona i als seus fills que acabava de ser acomiadat. La terminació no només el va afectar, sinó que va afectar a tota una família. De sobte, vaig tenir aquesta forta culpa a les espatlles, recordant-me que era la font de la nova lluita de la família. Em preocupava que saltés a conclusions massa ràpidament, que no m’hagués fet prou ni que li donés l’oportunitat que es mereixia. I això em va impactar increïblement.
Així doncs, després de la incidència, vaig haver de fer una ullada al meu estil de gestió. He proporcionat prou entrenament directe i específic? Vaig definir prou clarament les meves expectatives? Va ser la font del problema una manca d’esforç per part seva o una manca de formació per part meva? A partir d’aquell moment, vaig decidir que ja no tindria aquestes preguntes al cap si i quan acomiadés un altre empleat -perquè m’asseguraria que faria tot el que estigués a la meva disposició per ajudar-lo a triomfar abans de recórrer al pitjor-. cas de finalització de casos.
Acomiadar a un empleat mai no serà agradable, però a diferència de moltes altres funestes tasques que intentes sortir del camí tan aviat com sigui possible, acabar amb algú del teu equip mereix molt de pensament, preparació i empatia. Si apreneu d’aquestes lliçons, encara no serà fàcil disparar, però obtindreu una mica més de tranquil·litat.
